OR weigert instemming met thuiswerkbeleid: Booking krijgt vervangende toestemming

Door: Patrick Hüngens, directeur en senioradviseur van MZ Services

Voor het laatst inhoudelijk gecontroleerd op 4 november 2026

Een ondernemingsraad weigert instemming met een nieuwe regeling voor hybride werken. De werkgever stapt naar de rechter en krijgt alsnog toestemming om het beleid in te voeren. Het overkwam de OR van Booking.com. In een uitspraak van 28 oktober 2026 maakt de kantonrechter duidelijk wanneer een werkgever vervangende toestemming kan krijgen op grond van artikel 27 WOR. De uitspraak bevat belangrijke lessen voor ondernemingsraden, niet alleen over thuiswerken, maar vooral over de juridische onderbouwing van een instemmingsweigering en het belang van constructief overleg.

Bij Booking.com in Amsterdam werken ruim 6.000 medewerkers. Sinds juli 2023 geldt een hybride werkbeleid, waarbij medewerkers worden aangemoedigd om minimaal 40% van hun werktijd op kantoor door te brengen. Daarnaast zijn er afspraken over gezamenlijke teamdagen.

In de praktijk blijkt die aanmoediging onvoldoende resultaat op te leveren. Over een periode van vijf kwartalen voldoet slechts 27% van de medewerkers aan de aanbevolen aanwezigheid van minimaal 40%.

Booking wil daarom het thuiswerkbeleid veranderen. De aanwezigheid van minimaal 40% op kantoor wordt verplicht, er komt een vaste wekelijkse teamdag en de aanwezigheid wordt voortaan maandelijks in plaats van per kwartaal berekend.

Volgens Booking draagt meer fysieke aanwezigheid bij aan de bedrijfscultuur, onderlinge verbondenheid, samenwerking, kennisdeling en ontwikkeling van medewerkers. Vooral voor het inwerken en begeleiden van nieuwe collega’s vindt Booking regelmatig persoonlijk contact belangrijk.

Booking legt het voorgenomen beleid op 10 april 2026 ter instemming voor aan de ondernemingsraad. Daaraan is al een uitgebreid overlegtraject voorafgegaan. Booking heeft daarbij verschillende concessies gedaan. De oorspronkelijk gewenste aanwezigheid van 50 tot 60% is teruggebracht naar 40% en er komt een overgangsperiode van zes maanden.

Toch weigert de OR op 22 mei 2026 instemming.

Volgens de OR heeft Booking onvoldoende aangetoond waarom de nieuwe regeling noodzakelijk is. Minder ingrijpende alternatieven zouden onvoldoende zijn onderzocht. Daarnaast vreest de OR negatieve gevolgen voor werknemers, zoals extra reistijd, reiskosten en problemen bij het combineren van werk en zorgtaken.

Een enquête onder 2.857 medewerkers ondersteunt een deel van die zorgen. Van de respondenten is 87,1% tevreden of zeer tevreden over het bestaande hybride werkbeleid. Daarnaast verwacht 37% negatieve gevolgen voor zorgtaken en voorziet 13,7% negatieve gevolgen voor de gezondheid.

De OR maakt zich bovendien zorgen over onvoldoende beschikbare werkplekken op drukke dagen en over de privacy van werknemers wanneer hun aanwezigheid via toegangs- en netwerkgegevens wordt gecontroleerd.

Booking vindt de weigering niet gerechtvaardigd en vraagt de kantonrechter om vervangende toestemming.

Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad is geregeld in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van bepaalde regelingen heeft de ondernemer vooraf instemming van de OR nodig, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is.

Weigert de OR de vereiste instemming, dan kan de ondernemer op grond van artikel 27 lid 4 WOR de kantonrechter om vervangende toestemming vragen.

De rechter kan die toestemming uitsluitend verlenen wanneer aan ten minste één van twee zelfstandige, alternatieve wettelijke voorwaarden is voldaan.

Bij deze eerste grond gaat het niet om de vraag of de rechter het voorgenomen besluit verstandig, wenselijk of strikt noodzakelijk vindt. De juridische vraag is of de OR, gelet op de wederzijdse belangen, in redelijkheid zijn instemming heeft kunnen weigeren.

De rechter weegt daarvoor de argumenten van de ondernemer vóór het besluit af tegen de argumenten van de OR om instemming te weigeren.

Wegen de belangen van de ondernemer zwaarder dan de door de OR aangevoerde belangen, dan is de weigering onredelijk en kan de rechter vervangende toestemming verlenen.

Wegen de belangen van de OR zwaarder, dan kan op deze grond geen vervangende toestemming worden verleend. Datzelfde geldt wanneer de belangen van beide partijen even zwaar wegen.

Dat laatste is een belangrijk uitgangspunt. Bij een gelijkwaardige belangenafweging krijgt de ondernemer niet automatisch toestemming. Hij kan die alleen nog verkrijgen wanneer aan de tweede wettelijke voorwaarde wordt voldaan.

Ook wanneer de weigering van de OR niet onredelijk is, kan de rechter vervangende toestemming verlenen als het voorgenomen besluit wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.

Bij deze tweede grond is een redelijk belang bij het besluit niet voldoende. Er moeten zwaarwegende omstandigheden zijn die het nemen van het besluit vergen.

Het onderscheid tussen beide criteria is wezenlijk. Bij de eerste grond toetst de rechter de redelijkheid van de instemmingsweigering door de wederzijdse belangen af te wegen. Bij de tweede grond staat de zwaarwegende noodzaak van het voorgenomen besluit centraal.

Een werkgever hoeft dus niet altijd aan te tonen dat zijn besluit strikt noodzakelijk is om vervangende toestemming te krijgen.

De kantonrechter vindt dat Booking een redelijk belang heeft bij het verplicht stellen van 40% aanwezigheid op kantoor.

Volgens de rechter is het aannemelijk dat regelmatig persoonlijk contact bijdraagt aan samenwerking, onderling vertrouwen, kennisdeling en het inwerken van nieuwe medewerkers. Dat dergelijke voordelen niet altijd wetenschappelijk hard aantoonbaar of eenvoudig meetbaar zijn, doet daaraan niet af.

De rechter erkent dat werknemers nadelen kunnen ervaren van extra reistijd, reiskosten en minder flexibiliteit. Toch wegen deze belangen in de specifieke omstandigheden van Booking niet zwaarder dan het belang van de werkgever.

Daarbij speelt mee dat werknemers nog steeds een aanzienlijk deel van hun werktijd thuis kunnen werken. Bovendien heeft Booking een overgangsperiode opgenomen en is er een hardheidsclausule voor werknemers die vanwege bijzondere persoonlijke omstandigheden niet aan de aanwezigheidsplicht kunnen voldoen.

Ook het ontbreken van een nulmeting, meetbare doelstellingen of een uitputtende beoordeling van alle alternatieven maakt het beleid volgens de rechter niet onredelijk. Booking heeft als werkgever een zekere beleidsvrijheid om te bepalen hoe zij haar organisatie wil inrichten.

Een opvallend onderdeel van de uitspraak betreft de manier waarop de OR het overleg heeft gevoerd.

De OR heeft zijn instemmingsweigering uitvoerig gemotiveerd, in een document van meer dan vijftig pagina’s. Toch constateert de rechter dat de OR daarin relatief weinig aandacht besteedt aan de belangen die Booking met het nieuwe beleid wil dienen.

Bovendien vindt de rechter de motivering op onderdelen zeer absoluut en daardoor weinig constructief geformuleerd.

Bijzonder relevant is dat de OR na zijn instemmingsweigering niet is ingegaan op een uitnodiging van Booking om opnieuw met elkaar in gesprek te gaan.

De rechter betrekt dit nadrukkelijk bij zijn beoordeling. Booking had immers al verschillende concessies gedaan en had volgens de kantonrechter een uitgebreid en zorgvuldig overlegtraject doorlopen.

Dat betekent overigens niet dat een OR wettelijk verplicht is iedere uitnodiging tot nader overleg te accepteren. Het afwijzen van verder overleg vormt evenmin een zelfstandige wettelijke grond voor vervangende toestemming. Wel kan deze opstelling, in samenhang met de overige omstandigheden, meewegen bij de beoordeling of een instemmingsweigering redelijk is.

De kantonrechter concludeert uiteindelijk dat de belangen van Booking zwaarder wegen dan de bezwaren van de OR. De weigering van instemming is daarom onredelijk.

Booking krijgt vervangende toestemming op grond van het eerste criterium van artikel 27 lid 4 WOR. De rechter hoeft niet meer te beoordelen of daarnaast sprake is van zwaarwegende bedrijfsredenen.

De uitspraak bevat ook een belangrijke beperking. Booking krijgt toestemming voor het nieuwe aanwezigheidsbeleid, maar dat betekent niet dat iedere vorm van werknemerscontrole automatisch is toegestaan.

De OR heeft bezwaar gemaakt tegen het gebruik van individuele toegangspasgegevens. Booking heeft tijdens de procedure toegezegd dat het beschikbaar stellen van deze gegevens aan leidinggevenden wordt uitgesteld totdat daarover nader overleg met de OR heeft plaatsgevonden.

De rechter benadrukt dat een werkgever moet kunnen controleren of werknemers zich aan een aanwezigheidsplicht houden, maar dat de wijze van controleren proportioneel moet zijn.

Voor regelingen over het verwerken van persoonsgegevens en voorzieningen waarmee aanwezigheid, gedrag of prestaties worden gecontroleerd, kan afzonderlijke instemming nodig zijn op grond van artikel 27 lid 1 onder k en l WOR. Daarnaast gelden de eisen van de AVG. De Autoriteit Persoonsgegevens legt uit welke voorwaarden gelden bij het controleren van werknemers.

Ook moet Booking zorgen voor voldoende geschikte werkplekken en een goede spreiding van de aanwezigheid over de week.

De uitspraak bevat belangrijke lessen voor iedere OR die een instemmingsaanvraag moet beoordelen, ongeacht of die betrekking heeft op thuiswerken, arbeidsomstandigheden, personeelsbeleid of een andere regeling.

• Maak de belangenafweging expliciet. Wie instemming wil weigeren, moet niet alleen de nadelen voor werknemers beschrijven, maar ook de belangen van de ondernemer serieus onderzoeken. Maak vervolgens duidelijk waarom de door de OR aangevoerde belangen zwaarder zouden moeten wegen.
• Verwar redelijkheid niet met noodzakelijkheid. Het ontbreken van een aantoonbare noodzaak betekent niet automatisch dat een instemmingsweigering redelijk is. Onderzoek daarom vooral of de belangen van de ondernemer voldoende opwegen tegen de nadelen voor werknemers.
• Onderbouw bezwaren zo concreet mogelijk. Een enquête kan waardevolle informatie opleveren, maar algemene tevredenheid met het bestaande beleid is niet doorslaggevend. Maak zichtbaar welke werknemers worden geraakt, welke gevolgen daadwerkelijk te verwachten zijn en hoe ernstig deze zijn.
• Kom met realistische alternatieven en voorwaarden. Denk aan uitzonderingen voor bijzondere omstandigheden, overgangsregelingen, afspraken over geschikte werkplekken, privacywaarborgen en een evaluatiemoment. Laat zien hoe deze voorstellen ook tegemoetkomen aan de doelstellingen van de ondernemer.
• Blijf bereid tot overleg, ook na een instemmingsweigering. Het weigeren van instemming hoeft niet het einde van het gesprek te betekenen. Wanneer de ondernemer opnieuw uitnodigt om oplossingen of aanpassingen te bespreken, doet de OR er verstandig aan die mogelijkheid serieus te onderzoeken. Daarmee hoeft hij zijn bezwaren niet op te geven. Voortgezet overleg kan juist leiden tot betere afspraken.
• Beoordeel afzonderlijke onderdelen van het besluit. Een OR kan zich vinden in bepaalde uitgangspunten en tegelijkertijd bezwaren hebben tegen de wijze waarop het beleid wordt uitgevoerd. Dat is vooral belangrijk bij privacygevoelige controlemaatregelen.

De Booking-uitspraak laat zien dat juridische kennis alleen niet voldoende is om als ondernemingsraad effectief invloed uit te oefenen. Minstens zo belangrijk is de manier waarop de OR belangen afweegt, vragen stelt, voorstellen doet en het overleg met de bestuurder voert.

Daarom besteedt MZ Services in zijn trainingen veel aandacht aan de combinatie van WOR-kennis en praktische vaardigheden. Wil je als OR leren om scherper door te vragen, standpunten beter te onderbouwen en constructief te onderhandelen?

Deze uitspraak maakt duidelijk dat het instemmingsrecht van de OR geen absoluut vetorecht is. Een ondernemer krijgt echter ook niet automatisch toestemming zodra hij een begrijpelijk belang bij zijn besluit heeft.

De rechter beoordeelt of de weigering van de OR, na afweging van de wederzijdse belangen, onredelijk is. Daarnaast bestaat de afzonderlijke mogelijkheid van vervangende toestemming wanneer zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen het besluit vergen.

De belangrijkste les voor ondernemingsraden is dat een overtuigende instemmingsweigering niet draait om de hoeveelheid bezwaren, maar om de kwaliteit van de belangenafweging. Daarbij hoort ook de bereidheid om met de bestuurder in gesprek te blijven.

Een OR die kritisch, zorgvuldig onderbouwd én constructief opereert, benut zijn instemmingsrecht het meest effectief.

Wil je meer weten over de mogelijkheden en grenzen van het instemmingsrecht? Lees dan ook ons artikel Het verschil tussen adviesrecht en instemmingsrecht.

De volledige beschikking is te vinden bij de Rechtspraak:

Rechtbank Amsterdam, 28 oktober 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:10590.

Het wettelijke kader is artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Bij het instructierecht van de werkgever speelt daarnaast artikel 7:660 BW een rol.